Wet Werk en Zekerheid

WET WERK EN ZEKERHEID

Met ingang van 1 januari 2015 en 1 juli 2015 is de wet ten aanzien van korte arbeidscontracten op een belangrijk aantal punten gewijzigd.
Deze wijzigingen zijn opgenomen in de Wet Werk en Zekerheid, en afgekort WWZ.

Een aantal van de belangrijkste wijzigingen worden hieronder vermeld.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

De werkgever is niet meer zoals in de vroegere wetgeving vrij om te kiezen op welke wijze hij denkt het voordeligst zijn werknemer te kunnen ontslaan. Hij kan dus niet kiezen tussen de kantonrechter en het UWV. Wel blijft het natuurlijk ook nog mogelijk om met goedvinden van de werknemer de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
De wet schrijft voor dat voor een ontslag wegens bedrijfseconomische gronden, of bij langdurig verzuim wegens ziekte een ontslagvergunning bij het UWV gevraagd moet worden. Wordt de toestemming verleend dan kan zowel de werkgever als de werknemer zich alsnog tot de kantonrechter wenden, de werkgever met het verzoek tot ontbinding en de werknemer met het verzoek de arbeidsovereenkomst te herstellen dan wel een billijke vergoeding toe te kennen , als een transitievergoeding is toegekend dan wel geen vergoeding is toegekend op grond van de verwijtbaarheid van het ontslag.
Is er sprake van een andere reden zoals een verstoorde arbeidsrelatie, of een andere reden dan is de kantonrechter aangewezen om een beslissing te nemen op het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Deze regelingen zijn van toepassing als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De verwachting is echter dat werkgevers nog meer dan nu zullen overgaan tot het sluiten van arbeidscontracten voor bepaalde tijd. Daarvoor is de nieuwe zgn. ketenregeling van belang.

De ketenregeling

Deze ketenregeling bestond ook al onder de oude wetgeving, maar is nu aangescherpt. Voor arbeidsovereenkomsten gesloten na 1 juli 2015 geldt nu dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, als 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd met een tussenpoos van zes maanden, maar ook als minder contracten zijn gesloten, maar de totale duur inclusief de tussenpozen langer is dan 2 jaar ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Let er wel op dat de wet de mogelijkheid biedt om bij cao van deze regeling af te wijken.De volgende wijziging betreft het afschaffen van de kantonrechtersformule bij het vaststellen van de ontbindingsvergoeding. Daarvoor in de plaats is de transitievergoeding gekomen.

Transitievergoeding

Als de werknemer het initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en deze heeft minstens twee jaar geduurd dan bestaat er recht op een vaste transitievergoeding. Uitzondering hierop kan zijn als de werknemer een verwijt kan worden gemaakt van zijn ontslag. De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het bruto maandsalaris en de duur van de arbeidsovereenkomst.

Voor kleine MKB bedrijven met minder dan 25 werknemers en voor 50+ gelden aparte regels.

Hoogte transitievergoeding

De transitievergoeding is een derde van het maandsalaris voor elk gewerkt dienstjaar. Na het tiende dienstjaar wordt dit een half maandsalaris per dienstjaar.
De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000, – bruto of maximaal het jaarsalaris, indien dat meer dan € 75.000,- bruto bedraagt.
50-plussers

Tot 2020 worden 50-plussers extra beschermd. Dit brengt met zich mee dat de transitievergoeding in hun geval anders wordt berekend. Bij beëindiging van het dienstverband bij 50 jaar of ouder en het dienstverband heeft minstens 120 maanden geduurd, dan is de vergoeding over elke periode van 6 maanden nadat men 50 jaar is geworden en nog in dienst is een half maandsalaris.

MKB

Voor kleine werkgevers die gemiddeld 25 werknemers in dienst hadden kunnen de maanden voor 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten als er sprake is van bijzondere omstandigheden zoals bijv. een slechte financiële situatie.

Tijdig aanvragen

De transitievergoeding moet binnen 3 maanden na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de rechtbank worden gevorderd, als de werkgever deze niet betaalt dan wel als de hoogte van de betaalde vergoeding wordt betwist.

Aanzegging

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minimaal zes maanden niet wenst te verlengen dient hij de werknemer daarover een maand voor beëindiging te informeren. Doet de werkgever dit niet dan is hij een vergoeding ter hoogte van een maandloon verschuldigd.

Bedenktermijn

Wordt met de werkgever een beëindigingsovereenkomst gesloten dan heeft de werknemer het recht om hier binnen 14 dagen op terug te komen. Hiervoor hoeft hij niet naar de rechter. Een briefje dat hij er op terugkomt is voldoende.

Overgangsrecht

Omdat veel arbeidsovereenkomsten al zijn gesloten voordat de nieuwe wet is ingevoerd bevat de wet een uitgebreide overgangsregeling.
Ik beperk me hier tot de opmerking dat de hoofdregel is dat de wet onmiddellijke werking heeft, maar met een groot aantal uitzonderingsbepalingen.

Werkloosheidswet

Met deze wet is de maximale duur van de werkloosheidsuitkering teruggebracht naar 24 maanden in plaats van de daarvoor geldende 36 maanden. De verkorting vindt geleidelijk plaats. Ingaande 1 januari 2016 wordt de maximale duur met één maand per kwartaal teruggebracht.

Passende arbeid

Na zes maanden zal alle arbeid als passend worden aangemerkt in plaats van na twaalf maanden.

Ik heb hier in grote lijnen aangegeven wat de belangrijkste wijzigingen zijn, waarbij bedacht moet worden dat de wet in veel gevallen een nadere uitgewerkte regeling geeft.